Arbetsmiljö, hälsa och säkerhet

image description

 Ambition:

  • En företagskultur kring arbetsmiljö, hälsa och säkerhet som stödjer Telia Company:s ambition att vara den bästa arbetsplatsen
2017
utfall
  • Olycksfallsfrekvens1: 0,30 (0,36)
  • Sjukfrånvaro2: 2,4 procent (2,4)
  • Inga dödsolyckor (0)
  • OHSAS 18001-certifiering av verksamheterna i Azerbajdzjan, Danmark, Estland, Finland, Kazakstan, Litauen, Norge och Uzbekistan
  • Index för medarbetarengagemang3: 81 procent (80)
2018
mål
  • Olycksfallsfrekvens om högst 0,52
  • Sjukfrånvaro om högst 1,9 procent
  • Inga dödsolyckor
  • OHSAS 18001 infört i samtliga större bolag
  • Index för medarbetarengagemang: 83 procent
2018 planerade aktiviteter
  • Telia i Sverige och Geocell i Georgien arbetar för att bli certifierade
  • Övergången från OHSAS 18001 till ISO 45001 inleds
  • Implementera system på koncernnivå för rapportering av incidenter hos leverantörer
  • Fortsatt fokus på välbefinnande som en drivkraft för medarbetar­engagemang

1) Det totala antalet olyckor per miljon arbetstimmar. 

2) Det totala antalet frånvarotimmar på grund av sjukdom per arbetstimmar, årsmedelvärde. 

3) Index för medarbetarengagemang från den årliga medarbetarundersökningen Purple Voice. 

För ytterligare information, se GRI-index, G4-LA6.

Vårt arbetssätt

Detta fokusområde styrs av koncernens policy för arbetsmiljö, hälsa och säkerhet (AHS).

Vårt arbete handlar om att främja god hälsa, identifiera och minska eller förhindra risker, och att snabbt agera på ohälsa. Våra policyer och instruktioner omfattar säkerhetsåtgärder och krav på våra medarbetare, entreprenörer och underentreprenörer oavsett arbetsmiljö.

De största olycksfallsriskerna kopplat till AHS – trafiksäkerhet, arbete på hög höjd och elarbete – finns inom nätutbyggnad och -underhåll, arbete som huvudsakligen utförs av entreprenörer. Vårt mål är att leverantörsuppförandekoden inkluderas i alla avtal gällande entreprenad, installation och underhåll. AHS-processer granskas vid revisioner på plats av dessa entreprenörer.

Telia Company:s medarbetare arbetar främst i kontors- eller butiksmiljö där de största riskerna rör psykosocialt välmående och ergonomi.

Alla lokala bolag ska införa ett OHSAS 18001-ledningssystem. Arbetet med implementeringen samordnas av koncernens AHS-chef. Varje lokalt bolag har en eller flera AHS-experter som träffas regelbundet för att dela erfarenheter och god praxis.

Arbetet under året

OHSAS 18001-certifiering

Telia i Danmark och Litauen, samt Moldcell i Moldavien erhöll OHSAS 18001-certifiering. Telia i Estland, Finland, Norge och Azercell i Azerbajdzjan erhöll certifiering under 2016, medan Kcell i Kazakstan och Ucell i Uzbekistan har varit certifierade sedan 2015.

Fokus på välbefinnande på våra nyckelmarknader

Att erbjuda en arbetsplats där fysiska och psykosociala risker minimerats är avgörande för ett ökat medarbetarengagemang. För att minska sjukfrånvaron på hemmamarknaderna, där vi i vissa fall inte når upp till koncernens mål, lanserades konceptet ”Wellbeing@Work” under 2016 och flera delar av konceptet har nu implementerats i de flesta av länderna inklusive Sverige, Norge, Finland och Danmark. Konceptet främjar hälsa i dess olika former och lyfter fram behovet av rätt resurser i arbetet. Konceptet har anpassats till de svenska arbetsmiljöföreskrifterna som trädde i kraft 2016.

Fokus på säkerhet i region Eurasien

I region Eurasien låg fokus på arbetet med leverantörer och att hjälpa dem förbättra sina säkerhetsstandarder, då de ofta saknar viktiga element såsom riskidentifiering, säkerhetsutrustning och utbildning. Lokala AHS-ansvariga stödde lokala inköpsorganisationer genom att delta vid leverantörsgranskningar på plats. Alla lokala bolag anordnade utbildningar, exempelvis i första hjälpen, samt brandövningar och andra krisövningar baserade på lokala risker såsom jordbävningar.

 

HIGHLIGHT

EN NY ENGAGERANDE METOD FÖR ATT MINSKA SJUKFRÅNVARON

I Telia i Norge hade sjukfrånvaron inom kundtjänstverksamheten legat på höga nivåer. Den nye HR-medarbetaren Christoffer Hovde fick i uppdrag att förbättra siffrorna och inledde arbetet med det största kundtjänstcentret med cirka 300 medarbetare. Hovde studerade sjukfrånvaron, ledarskapsindex i medarbetarundersökningen Purple Voice, personalomsättning och genomförde intervjuer med samtliga chefer. Baserat på resultaten inledde han en trestegsprocess.

Det första steget bestod av att komma fram till ett fåtal konkreta åtgärder med regelbunden uppföljning i de team som fått låga poäng i Purple Voice. Därefter genomfördes två seminarier. En workshop framtagen av det norska arbetsmiljöverket (NAV) utformades för att ta upp svåra frågor på ett underhållande sätt och att hitta nya lösningar. Syftet med den andra workshopen, “Elefanten i rummet”, var att på djupet undersöka alla tänkbara orsaker till sjukfrånvaro.

Det andra steget bestod i att stärka ledarnas kompetens och självförtroende genom extern utbildning och genom en djupgående analys av komplicerade, enskilda fall av kort- och långtidssjukskrivning.

Det tredje steget fokuserade på uppföljning genom nära dialog mellan varje medarbetare med en sjukfrånvaro över fem procent den senaste sexmånadersperioden, dennes chef, HR, företagshälsovården och NAV. En plan utformades med syfte att få varje medarbetare tillbaka i arbetet på 100 procent, med uppföljning varannan vecka.

Resultatet? På sju månader minskade den nya metoden sjukfrånvaron till mindre än hälften i kundtjänsten.